El imparable avance y desarrollo tecnológico que caracteriza a la sociedad actual, genera un cambio continuo que afecta de manera directa a las organizaciones y a su desarrollo económico. Este cambio genera la necesidad de disponer de profesionales cualificados en plantilla. Estos profesionales deben ser capaces de afrontar de manera competente las exigencias del mercado. Por ello, la formación es el instrumento más efectivo y útil, para el éxito de la organización y preparación de los trabajadores.
Bajo nuestro punto de vista se deberían de eliminar las barreras jerárquicas que existen entre los diferentes status directivos de la empresa, posibilitando así que tanto los altos directivos y el núcleo operativo asistan a las sesiones formativas conjuntamente. Cabe destacar, que los altos mandos deberán de poseer una formación específica y diferencial de acuerdo al puesto que ejercen, por lo tanto, no siempre podrán estar los diferentes estamentos en un mismo proceso de formación. Así, conseguiríamos una mayor comunicación, confianza, trasparencia y mejora del clima laboral.
Por otro lado, nos parece adecuado reducir la formación exclusivamente teórica puesto que consideramos que debería de estar más orientado a la práctica, ya que no siempre es eficaz. Cuando la formación se basa en conceptos teóricos, la persona no los adquiere en toda su globalidad, ya que tiende a guardar los conceptos que le parecen más importantes, pero no por ello tienen por qué ser los mejores.
Debido a los altos costes formativos que existen hoy día, creemos que es imprescindible la reducción de los mismos. Consideramos que se debe evitar la subcontratación exterior (consultoras), debido a los altos costes que requieren los servicios prestados por estas empresas.
Para ello, proponemos la supresión de los formadores, siendo los mismos trabajadores y empleados, los encargados de impartir formación. Esto sería posible, enviando un trabajador a cursos y seminarios ajenos a la empresa y a su vuelta, éste impartiría el curso al resto de trabajadores.
Por otro lado, entendemos que los sistemas de evaluación actuales son injustos e ineficaces, por lo que una reducción de los mismos, podría favorecer una correcta valoración de los resultados, aumentando tanto métodos, como tipos de evaluación prácticos.
Teniendo en cuenta todo lo anteriormente expuesto, consideramos que existen diferentes formas de ayudar a conseguir una formación más amena y con mayores niveles de participación. Para ello, proponemos utilizar la rotación interna, denominado como cross-training, y externa mediante cambios de puestos dentro de la empresa, o con otras empresas de la competencia. A través de la rotación externa enriquecemos el nivel de la formación e innovación, para poder estar delante de la competencia. Creemos que la formación debería estar incluida dentro de la jornada laboral, y que fuera opcional. Cada persona debe elegir la formación que cree que le conviene, es decir, no podemos obligar a una persona a acudir a determinadas sesiones formativas si no cree que las necesite, ya que en dicho supuesto, la motivación decaería. El hecho de que ofrezcamos la formación como algo opcional, hará que los trabajadores que asistan a estas sesiones estén motivados y dispuestos a formarse.
Es preciso concienciar a los trabajadores de la importancia de la formación. Los seres humanos tienden a evolucionar en todos los aspectos de la vida, y por lo tanto también nos encontramos con un constante desarrollo en el ámbito profesional. Es imprescindible crear la necesidad en los trabajadores de adquirir aquellos conocimientos ineludibles para la práctica profesional; deben ser conscientes de la importancia que tiene esta cuestión para contribuir al logro de los objetivos de la organización a la que pertenecen.
Es necesario que la formación sea una meta a alcanzar tanto por parte del trabajador como por parte de la empresa. Ambas partes de la relación laboral deben fijarse objetivos en este ámbito, siendo conscientes de la importancia que tiene el mismo para la consecución de los resultados empresariales deseados.
Teniendo en cuenta las facilidades de las que disponemos las personas hoy día y los hábitos recientes que hemos adquirido gracias a los avances tecnológicos, pensamos que gran parte de la formación que las empresas proporcionan a sus trabajadores debe ser online. La formación online es una modalidad de aprendizaje dentro de la educación a distancia donde se puede interactuar con profesores a través de internet. Las ventajas que presenta esta opción son múltiples ya que, entre otras, se eliminan las barreras espaciales y temporales, pudiendo los trabajadores organizarse según sus necesidades, permitiendo una mayor conciliación entre la vida familiar y laboral. Se da asimismo una reducción de los costes, ya que no suele implicar una gran inversión, y un reajuste constante de los contenidos.
Consideramos además una buena opción que todos los miembros de la organización posean un blog propio para intercambiar ideas, prácticas u opiniones; enriqueciéndose a través del mismo, del conocimiento ajeno.
Además de los Blogs, también se pueden utilizar otras herramientas tecnológicas tales como twiter. Dicha herramienta pública posibilita ver lo que hacen otros usuarios; cuando el twiter es privatizado por la organización, es denominado como yammer. Mediante yammer, se puede pedir ayuda sobre un determinado tema y la gente te la proporciona. Cabe destacar la utilidad que te pueden proporcionar los wikis, los cuales se basan en construir conocimiento colaborando con otros usuarios para gestionar el conocimiento individual o formarse en otras áreas, como por ejemplo, wikipedia.
Además, existen empresas que se dan a conocer a través de herramientas tecnológicas colaborativas como facebook, linked-in, etc. Estos recursos nos ayudan a generar innovaciones, aportando valor mediante la colaboración y el trabajo en equipo.
Con todo esto contribuimos al reciclaje continúo del conocimiento de las personas de la organización, consiguiendo así que ellas se adapten a las nuevas situaciones dadas.
INNOVACIÓN EN FORMACIÓN 
enero 24, 2010 a las 10:09
Conforme está diseñada e implantada en España la formación profesional, desde mi punto de vista, no cumple su función esencial de formar y mejorar a los trabajadores, para así mejorar continuamente la organización empresarial en todos sus aspectos, con el consiguiente beneficio social.
La formación ha de dirigirse a crear valor (en la persona, en la organización y en la sociedad), pero tal y como está conformada en la actualidad no sirve a ese fin todo lo que pudiese hacerlo. Muchos de los cursos son estandar, se ofrecen a las empresas en paquetes; los trabajadores no ven la aplicación práctica y directa de muchos de los conceptos, los formadores (empresas especializadas, instituciones, organizaciones, administraciones públicas…) desconocen la cultura de la organización e incluso del sector al que imparten la formación……
Una innovación en la formación ha de ir dirigida hacia la obtención de varios objetivos, a saber:
1º.- Ha de homogeneizar la cultura de la empresa. La formación ha de ser una herramienta que permita generar, modificar, mejorar y adaptar la cultura organizacional en línea con la estrategía y objetivos marcados a medio y largo plazo.
2º.- Ha de desarrollar y mejorar las competencias profesionales de la organización. El desarrollo de las competecias profesionales que la organización necesita para su mejora continúa y la obtención de sus resultados.
3º.- Ha de constituir un elemento motivador para el trabajador en tanto en cuanto una buena formación permite el desarrollo personal del ser humano.
Formas de innovación: la organización empresarial debe de entender la formación en sentido amplio y no pensar sólo en una formación teorica en el aula. A saber:
1º.- Los trabajadores han de conocer su empresa si esta tiene varios centros de trabajo y sólo prestan servicios en uno de ellos (que no se nos olvide que estos también es formación y creo que seria innovador porque algo tan sencillo no se hace).
2º.- Habría de subvencionarse y/o bonificarse o, al menos, formentarse en la empresa la asistencia de los trabajadores a congresos del sector sobre temas relaciones con su desempeño; la compra de libros, suscripción a revistas especializadas sobre temática que guarde relación con su desempeño.
3º.- Intercambio de visitas de los trabajadores a empresas de la competencia con el fin de conocer otras formas de trabajar, otro contexto….
4º.- Respecto de los cursos de formación propiamente dichos. Ha de estar enfocados a la adquisión y desarrollo de compentecias prefesionales previamente definidas.
Han de estar compuestos por trabajadores de distintos centros si la empresa tiene más de uno.
5º.- Por último, la formación ha de estar alineada con la estrategia, debe de ser eminentemente práctica, concisa y con un numero de horas no excesivo.
6º.- Respecto de la formación on-line, hoy tan de modo, creo que salvo honrosas excepciones, sirve más para emitir títulos que para desarrollar y mejorar competencias profesionales.
enero 24, 2010 a las 18:03
Estoy de acuerdo con que en estos tiempos de cambio constante la formación ocupa un papel clave para el buen desarrollo de la empresa.
Me ha llamado la atención el tema de que ésta sea voluntaria ya que hasta ahora no me lo había planteado, y como bien habéis comentado, se encontrarán más motivados los trabajadores al no sentirse obligados, siendo en mi opinión una idea interesante. Así se logrará que se valore esta actividad con la importancia que requiere ya que únicamente se aprovecharán de ella los que la crean oportuna viéndola como una gran oportunidad y no como una tarea más a realizar.
El uso de las nuevas tecnologías como ayuda para el proceso de formación (eliminando costes, ahorrando tiempo, ofreciendo la posibilidad de mejorar compartiendo conocimientos entre diferentes organizaciones,…) es una nueva fuente de mejora que no se puede dejar de lado.
Por último señalar dos puntos que en mi opinión son fundamentales como lo habéis reseñado:
-orientar la formación hacia el área de la práctica y no únicamente a la teórica, obtendremos de esta manera un verdadero aprendizaje al verse reflejado en las actividades a desempeñar directamente.
-instruir a profesionales de la propia empresa para que sean ellos los encargados de trabajar en la formación de sus compañeros evitando así la subcontratación. Con ello reduciremos costes y controlaremos en mayor medida el proceso.
enero 25, 2010 a las 21:25
Estoy bastante de acuerdo con el tema propuesto y las soluciones alternativas que se ofrecen. Sin embargo no he podido dejar de pensar durante toda la lectura en determinados cursos de formación que se imparten en las empresas acerca del aspectos no directamente relacionados con la operativa diaria y que están muy de moda, como pueden ser la gestión de equipos de trabajo (mediante trabajo en equipo), el liderazgo transaccional, la creatividad o la comunicación.
Son parte básica de una buena formación para poder desempeñar luego nuestro día a día en nuestro entorno de una manera más eficiente.
Pero la tendencia en las grandes empresas es a formar en este tipo de variables a los mandos intermedios, para que ellos se lo transmitan a sus subordinados, quedando la alta dirección «exenta» de los mismos.
Creo que, sin la adecuada implicación de los estamentos superiores de la empresa, la credibilidad de este tipo de formaciones se ve muy reducida, y en el medio plazo, puede resultar incluso contraproducente en la motivación del personal de base.
enero 26, 2010 a las 14:37
El tema de la formación es muy interesante y enriquecedor, y creo que lo habeis abordado estupendamente con numerosas ideas innovadoras.
Por un lado, si me gustaría decir que la formación on-line está muy bien, pero que también puede ser un arma de doble filo ya que la persona a veces puede tender a desmotivarse o a no implicarse de verdad, y las clases presenciales tienen un aspecto relacional y más dinámico que desde mi punto de vista favorece muchas veces el aprendizaje. Con lo cual, este tipo de formación e-learning creo que puede ir bien para complementar de alguna manera la formación. Si es cierto, que formas de clase presencial muy teóricas, como decís, deben ser desterradas para ir creando ambientes de aprendizaje más prácticos y basados en desarrollo de competencias.
Además, es muy buena la idea de que el aprendizaje se «lleve» a la empresa mediante alguien de la empresa que ha recibido esa formación, y la «comparte» con el resto. Esta práctica cada vez es más usada y es francamente enriquecedora e inteligente, a parte de que aumenta la motivación muchas veces porque no es lo mismo que te explique algo alguien cercano que un profesor o proveedor externo.
El tema de las rotaciones también me ha parecido una idea muy innovadora, sobre todo lo que denominais rotación externa. Pero lo que está claro es que ésta debería pensarse minuciosamente para no entorpecer la marcha de la organización.
Por último, si es cierto que la formación debiera ser en cierta forma opcional, pero creo que en determinados casos, aunque algunos empleados no quieran asistir a determinados cursos, si su supervisor directo opina que necesita esa formación, se debería llegar a un acuerdo hablado entre jefe y subordinado, ya que en última instancia siempre hay que tener muy en cuenta las necesidades de formación de la empresa, y para detectar éstas necesidades y llegar a una decisión, habrá muchas variables, no solo el implicado directo (aunque éste sea la parte fundamental).
Respecto a lo que dice Nacho, es cierto que a veces parece que algunas figuras se quedan exentas de participar en formaciones que son muy necesarias, cada vez más orientadas a la consecución de ciertas competencias y habilidades.
enero 26, 2010 a las 9:07
Estoy totalmente de acuerdo con la idea de que la formación es el instrumento más efectivo y útil para el éxito de la organización, aunque creo que muchas veces no se deja llevar a la práctica esa formación.
Me ha sorprendido mucho ver desde dentro de una empresa, con posibilidad de dar formación e incluso “vendiendo formación continua” en los procesos de selección, lo poquito que hacen con respecto a este tema.
Si bien es cierto, que la formación es cara, pero también creo que se pueden buscar alternativas a esos cursos de formación tan caros.
En mi caso me sorprende ver como una empresa que va bien, con una plantilla joven, que demanda formación no haya ninguna manera de conseguirla, a no ser que sea por cuenta propia, no funcionan con subvenciones, no dan cursos internos,… se lavan las manos completamente, al igual que muchas otras empresas.
Una de las alternativas que se me ocurren, es que miembros de la propia empresa que están especializados en ciertos temas, sean ellos mismos los que trasladen esa información a otros compañeros, que la Organización posibilite que se hagan cursos de manera interna.
Soy de las personas que piensan, que trabajes donde trabajes todos necesitamos una formación continua, siempre hay algo nuevo que aprender. Parece que en su día quedaba muy bonito poner en los anuncios de selección que se ofrece formación continua, y son muy pocas las empresas que conozco que lo lleven a la práctica de verdad.
La formación es un tema que las organizaciones valoran mucho cuando una persona se incorpora a la organización, pero una vez incorporada es uno de los temas que menos importancia se da. Y es una pena, que este tipo de organizaciones sigan así, porque hoy en día con las tecnologías que tenemos es mucho más fácil acercar los conocimientos y formar a la gente.
Menos mal, que existen empresas que se apuntan a las nuevas tecnologías y consideran la importancia que tiene la formación continúa.
En mi opinión fomentar la formación e innovar en este campo es una apuesta al éxito, ya que beneficia a todos los integrantes de la organización e incluso de la sociedad.
enero 26, 2010 a las 9:11
Me gustaria añadir al comentario anterior, que me parece interesante apuntar el incremento de cursos subvencionados y no subvencionados ante esta etapa de crisis. ¿realmente es importante la formación o está para rellenar?
Karmele Diego
enero 26, 2010 a las 13:41
Tal y como se ha dicho, si se quiere contribuir a una mayor eficacia en el desempeño de los trabajadores, para repercutir en el logro de objetivos de la empresa, hay que ser más eficaces en la elaboración de planes de formación. Generalmente, se centran en que los empleados acudan a los cursos a formarse, pero olvidan que en ocasiones éstos no cumplen los objetivos esperados y no se aplican los conocimientos adquiridos al puesto de trabajo. Asimismo, creo que hay un problema que desmotiva a los trabajadores y es que cuando acuden a las acciones formativas en el horario de trabajo, tienen que seguir respondiendo de las labores diarias de su trabajo. Esto supone que los trabajadores vean la formación como obligatoria, desmotivante… ya que acudir a un curso implica retrasarse en su trabajo.
Me parecen muy interesantes las ideas aportadas en cuanto a la impartición de la formación. Mezclar a jefes y colaboradores en las diferentes acciones formativas. Hay veces en que puede resultar útil formarles simultáneamente ya que pueden aprender juntos un nuevo procedimiento de trabajo o cualquier otro tipo de actividad. De este modo, conseguirán un conocimiento compartido, por ejemplo de un nuevo procedimiento introducido en la organización, así como de sus respectivas funciones. También considero que puede facilitar el trabajo en equipo y, como se ha comentado, en la motivación, clima laboral… La impartición de los cursos por empleados, aunque la considero adecuada, creo que podría acarrear problemas. Dicho empleado podría transmitir su conocimiento con ciertas manias en lugar de los procedimientos correctos o que no disponga de una formación adecuada.
enero 27, 2010 a las 9:18
Tema esencial el de la formación para el desarrollo empresarial.
Totalmente de acuerdo en que debe ser voluntario, la obligación en formación no es válida.
Totalmente de acuerdo en la necesidad de herramientas tecnológicas, formación online, blogs etc.
Me ha gustado la idea de la trasmisión del conocimiento de unos a otros. Sin embargo la experiencia me dice que esto es muy dificil, no se suele llevar a cabo, y es que consideramos algo muy personal, pues de los cursos a los que asistimos, todos no damos la misma importancia a los temas. Un mismo tema puede generarme gran interés y a mi compañero nada, ningún interés. Lo que trasmitiríamos ambos sería algo totalme diferente.
Por último una pregunta: En época de crisis o fuerte recesión, ¿Qué harías? ¿Seguir formando? ¿Intensificar la formación? o ¿Anular la formación? La realidad nos dice que se tiende a anular la formación. ¿Porqué será?
enero 27, 2010 a las 11:27
Estamos en la era del cursillismo, el desarrollo personal está sobrevalorado de tal manera que como dice Natxo, se realizan cursos por estar de «moda», olvidando las necesidades prioritarias de la empresa. O cursos por «paquetes» como dice Ignacio.
Considero que la formación en las empresas debe surgir de las necesidades reales de la misma, exteriorizadas por sus propios trabajadores: para avanzar y crecer necesito…
La formación útil debe ser el «trabajo», es decir dedicar las horas de trabajo al estudio, liberar de trabajo a aquellas personas que deseen avanzar en su desarrollo, ya que en sí, la formación facilita y proporciona el desarrollo de la empresa. Además considero que la opcionalidad en según qué materias puede ser factible, otros cursos deben ser obligatorios, ya que si das opcionabilidad, por vagancia, la gente acaba por no realizarlos. Los cursos opcionales deben tener la ventaja de optar a mayor crecimiento dentro de la empresa, agradecer de cierta manera la capacidad y ganas por autodesarrollarse.
Seguiré analizando vuestros comentarios…
enero 27, 2010 a las 14:34
En estas épocas se tiende a anular la formación ya que se sigue viendo como un gasto. Pero en muchas empresas la crisis les ha hecho ver que muchos de los trabajadores no tienen suficiente formación con lo que son menos productivos. Si existe presupuesto yo apostaría por mantener la formación. Asimismo, en este tipo de situaciones, si en vez de despedir se integra a los trabajadores en un plan de formación, la motivación de éstos aumentará. Soy consciente que en este tipo de épocas en empresas no cabe contratar un curso cuando no hay dinero para pagar al personal. Yo me centro en aquellas empresas que hayan dejado de ganar en vez de aquellas que tienen déficit. Además la crisis «despierta» y puede ser un momento para hacer las cosas de otra manera.
enero 27, 2010 a las 18:17
Desde mi punto de vista, la formacion es un instrumento esencial para el exito de la organizacion.
Mediante esta herramienta, se prepara a los RRHH para la ejecucion inmediata de las diversas tareas especificas de la organizacion, se proporcionan oportunidades para el continuo desarrollo de los RRHH, tanto en sus puestos de trabajo actuales como para otros de superior nivel.
Ademas, se modifican actitudes y comportamientos de las personas, lo que incidira en el clima laboral, incentivara la motivacion y formara unas mentalidades nuevas hacia los nuevos metodos, tecnologias y cambios organizativos.
enero 27, 2010 a las 18:52
Me ha gustado mucho la forma de abordaje del tema de la formación, que aunque es un aspecto que parece sufucuentemente desarrollado, no lo es.
Entiendo que todo desarrollo de la foramción ha de basarse en los objetivos estrategicos de la empresa y en el desarrollo de las personas de la empresa en su desarrollo profesional. Teniendo siempre en cuenta la base de un buén diagnóstico de necesidades de foramción tanto en la empresa, como en el sector en el que se refiere, para que tanto la entidad como sus integantes tengan la posibilidad de adecuarse a los cambios de su mercado si los hubiese.
La formación en la empresa, se podía plantear tanto como apoyo y valoración para el desarrollo profesional presetne y futuro de las personas, relacionandola y valorando sus logros a la valoración del desempeño de ese trabajador, siempre a través de un acuerdo con el mismo.
Las dificultades son muchas, pues la motivación voluntariedad con que se acogen ofertas de formación por parte de la empresa son un indicador clave de la motivación, satisfacción e incluso clima labral de la empresa. Entiendo la foamción como ina inversión en las personas, en su potencial de desarrollo y mejora, y por tanto en el potencial de mejora de la propia empresa.
La foramción planteada muchas veces desde los agentes sociales (empresas, centrales sindicales, administración pública) obedece a objetivos estrategicos loables y entendibles a sus necesidades, pero que pueden chocar con la motivación y aprovechamiento real de esa formación.
Por otro lado, la formación en sí, aislada puede convertirse en un elemento desmotivador, tras procesos repetitivos de planes de desarrollo que no desarrollan, ni mejoran ni el desempeño ni su retribución para el participante (me refiero sobre todo a retribucón ligada a satisfacción, mejora de procesos de trabajo, posibilidad de desarrollo profesional, etc), puede ser un factor claramente desmotivante y fuente de conflicto en una empresa, pués se puede entender como una obligación que no repercute en los participantes. Así, entiendo la formación comoun proceso de continuo desarrollo tanto de la emprtesa como de sus integrantes, y de una herramienta util y necesaria pero que en muchos casos se utiliza sin unos objetivos claros ni unos efectos beneficiosos.
Por otro lado, un aspecto a desarrollar en muchas organizaciones en la inversión en la formación de futuros integrantes de la empresa (a través de becas o apoyos a la formación de alumnado por ejemplo, del entorno de la empresa) que posibilite el desarrollo formativo y profesional de un profesioanl que se incorporará a la misma tras su formación.
La implantación de metodologías, formas de trabajar, novedosas y exitosas en estas empresas a través de la formación puede ser el factor que pueda favorecer el desarrrollo de la empresa a futuro, manteniendo y generando una red de contactos y participación de empresas del mismo sector con los centros formativos encargados del desarrollo de los futuros profesionales.
Además, y concluyendo, el uso de las nuevas tecnologías me parece una oportunidad muy buena para posibilitar el desarrollo de ciertas competencias por parte de los trabajadores; por ejemplo con el desarrollo de guías o manuales de trabajo desarrollados en una intranet accesible en la empresa, que faciliten tanto la inclusión de conocimiento y valor en la misma como su uso y aprovechamiento por parte de todos sus integrantes, en algunos casos, sin que exista una situación formal de formación.
enero 27, 2010 a las 19:25
He podido leer en varias ocasiones a lo largo de las aportaciones que ha hecho la gente la reiterada crítica respecto a la calidad de las acciones formativas de las empresas. Es curioso, porque a mi juicio en muchos casos la formación que se lleva a cabo en las organizaciones supera con creces la que todos nosotros hemos recibido en escuelas, institutos, universidades….. independientemente del renombre que tengan.
Criticamos la formación impartida en las organizaciones sin tener presente que el problema en cuestión no radica en las empresas, sino en la sociedad y cultura en la cual nos vemos inmersos. El sistema educativo actual y los medidos pedagógicos empleados imposibilitan una correcta interiorización de conocimientos, y digo conocimientos porque es lo único en lo cual se nos instruye, dejando de lado habilidades, destrezas, competencias, formas de aprendizaje, de racionalización……
Por consiguiente, yo no dejaría caer todo el peso que se le está atribuyendo a las organizaciones como las culpables de que no se desarrolle una adecuada formación ya que el problema tiene un origen anterior. Es más, evidentemente no en todos los casos será así, pero sí que creo que en muchas empresas se imparten cursos de formación mucho más útiles y prácticos de lo que de hecho suponen ciertos contenidos de algunas carreras universitarias. Y es que si realmente existe algún tipo de formación más eminentemente práctica y útil, ésa es la que se imparte en algunas organizaciones, porque desde luego en el resto de centros deja mucho que desear.
No quiero con esto hacer creer que la formación en las empresas es excepcional, ni mucho menos, sino simplemente reflejar que algunas empresas a través de la formación que imparten, sobre todo internamente, generan una mayor preparación en el individuo que ninguna universidad haya conseguido. Y que la mediocre gestión de la formación que se lleva a cabo en las organizaciones no es más que el reflejo del sistema educativo en el cual somos formados.
enero 27, 2010 a las 23:18
El tema de la formación es muy importante en las empresas, pero también hay que reflexionar en el coste de oportunidad de la formación. Al hilo de los comentarios de ambos Nachos y que subyace a lo planteado por Iñigo.
¿Es adecuado el modo de gestionar los Ciclos Formativos? Hay algunos que se pueden salvar, aunque sea poniéndolos de canto, pero el tema es que la Formación, como herramienta empresarial, ha supuesto un lucrativo negocio para muchos, en estos últimos años. Sobre todo en el ámbito de la Formación Ocupacional.
En el caso de la Formación Reglada no es que las estrategias vayan a la par del interés empresarial (entiendase, cierta distancia pero sin perderse de vista), sino que tal y cómo apunta Nacho Rivero, ni tan siquiera convergen. Nada más lejos de la realidad. Cosa esta, que junto a la estrategia de educación universitaria, nos coloca en muy mala posición de competitividad con respecto a nuestros colegas europeos. Ahí quedan los Indicadores de Productividad de la EU-15.
Y no hay que irse al modelo anglosajon, para ver que las cosas funcionen. Hay modelos europeos (queda mucho más cerca la cosa, algún ministro podría aprovechar un buen viaje oficial incluso…) que merecen la pena ser estudiados y aplicados en la medida en que se pueda a la realidad española. Podemos hablar por ejemplo del caso alemán (ver el sistema de Formación Profesional y de Educación Universitaria) o el sistema danés de Transiciones en el empleo (a la hora de aprovechar los recursos formativos a lo largo de la vida laboral).
Pero, para todo ello, la voluntad Sindical, profesional, empresarial y política ha de muy, pero que muy alta.
enero 28, 2010 a las 0:03
Es curioso que comentais la posibilidad de eliminar la práctica de recurrir a formadores externos, pero al mismo tiempo decís que aquellos que van a impartir los cursos a sus compañeros deberían ser formados fuera.
Creo que el tema de los formadores internos es adecuado si hablamos de capacitaciones o de acciones formativas muy ligadas a la divulgación de la cultura empresarial. Pero en el resto de casos, el acudir a formadores externos no tiene porque ser negativo. De hecho una de las ventajas que, a mi parece ofrecen, es la especialización en la materia que imparten, cosa que en determinados cursos sería bastante improbable encontrar en el interior de la empresa.
En lo que respecta a los costes, cabría plantearse si la formación debe verse como tal o como una inversión.
Aunque de todas formas, toda empresa tiene la posibilidad de implementar acciones formativas subvencionadas, sujetas a unas determinadas condiciones.
Creo que cualquier organización tiene la capacidad sufiente como para poder estimar el volumen de subvención del que se va a poder beneficiar el año próximo y establecer, al menos, un mínimo plan de formación acorde con ese presupuesto estimado, así que personalmente la excusa del coste para suprimir las mismas no me vale, especialmente en las grandes corporaciones.
Habeis hablado también del uso de la tecnología, y ahí estoy totalmente deacuerdo con el fondo de lo que planteais, y es que creo que en lo que respecta a formación y al intercambio de información tiene un potencial altísimo del que los trabajadores y la propia organización pueden beneficiarse en gran medida.
Desgraciadamente, creo que ese potencial no siempre se aprovecha. Habeis hecho mención expresa a los wikis y diferentes herramientas 2.0, y aunque soy una total defensora de los mismos, no hay que olvidar, que a día de hoy, la mayoría de personas que integran las organizaciones son inmigrantes digitales y no tienen interiorizado el uso de este tipo de sistemas, ni tienen por costumbre recurrir a los mismos, con lo que una apuesta excesivamente fuerte o exclusiva por éstos puede no tener la respuesta esperada.
Es cierto que son herramientas relativamente nuevas, y que todo cambio o novedad conlleva un proceso de adaptación, pero observo, que según que sectores de actividad ésta adaptación está siendo excesivamente lenta.
En mi caso he tenido la oportunidad de trabajar con estos sistemas en sectores bien distintos, y el aprovechamiento que se puede obtener cuando la gente verdaderamente los usa, vuelca y comparte información en los mismos y contacta con otros usuarios es simplemente brutal. Pero como ya he dicho queda todavía mucho por hacer a este respecto.
enero 28, 2010 a las 11:51
Juntar a diferentes categorías profesionales en cursos de formación conjuntos no me parece buena idea, pues las responsabilidades son distintas, las funciones, también, no se que se ganaría con ello, salvo malentendidos. Quizás si puedes juntarlos en sesiones que analicen los trabajos de cada departamento, para que se vean las diferencias, las relaciones y los distintos cometidos dentro de la globalidad de la empresa.
Otra cosa que me parece peliaguda es la de confundir teoría con practica. Pienso que toda práctica lleva implícita una teoría, no es que ésta esté estanca en el limbo intelectual.
Que una persona que recibe un curso, lo de a un compañero, no me parece malo, me parece peligroso. Se supone que recibimos formación por gente preparada para ello, que domina la práctica docente y entiende los procesos de aprendizaje de los sujetos. ¿no es mucho pedir a un compañero que ha recibido un curso de formación?. Siempre es bueno que un compañero te apoye con su conocimiento, creo que le llaman adaptación mutua, pero hasta cierto punto. Lo que debe haber es una planificación, por parte de nuestro querido departamento de RRHH, que evalúe las necesidades de cada persona en cuanto al diferencial entre sus competencias y las requeridas con el puesto, para incidir directamente en esas carencias.
En cuanto a la opcionalidad de la formación, quizás no es buena idea meterla con calzador, entre otra cosas porque no va a servir de nada, pero si , como bien decís, hay que mentalizar a las personas que si no hay aprendizaje, no hay mejora, y según donde se encuentren puede hasta peligrar su puesto. El aprendizaje vía internet, o virtual, depende mucho del sujeto, a mi personalmente me parece muy difícil aprender de esa manera.
Sí me parece interesante lo de crear espacios de información común, dentro de la organización, tipo blog, facebook, etc, pues si se utiliza bien tiene un gran potencial. Pienso por ejemplo, para ligarlo con la formación, en un tipo banco del tiempo, en el cual unas personas apoyan a otras, por ejemplo, en competencias que deseen mejorar.
David Urkijo Mujika